우리의 생존을 위해 전임 교원, 임상 교원에 차등을 둔 현재 시스템 자체를 다시 정의해야 합니다

Q.전임교원 선발에 대한 교원정원관리위원회의 심의 결과 코로나 사태를 이유로 특정 과만 제외하면 대부분이 미승인이 난 것으로 알고 있습니다. 현재 신촌세브란스는 코로나 사태 이전으로 거의 회복이 되었고, 새롭게 선발된 전임교원은 내년부터 발령을 받는 것인데 잘 이해가 가지 않습니다. 교원 선발은 현실의 반영도 중요하지만 미래를 위한 투자입니다. 하지만 전임교원의 선발 결과를 보면 각 과에서 고심하여 제출한 의견을 전혀 반영하지 않고 있습니다. 이러한 인사를 어떻게 생각하시는지요? 용인을 포함한 현재 의료원의 재정 상태가 새로운 전임교원을 선발할 수 없을 정도로 악화된 상황인지, 용인의 적자가 해소되지 않는다면 신임 전임교원은 TO가 동결될 예정인지요?

예를 들어, 현재 용인세브란스병원에 전임교원이 현재 11분이 근무하고 계시고, 2021년 3명이 증원될 것으로 알고 있습니다. 그런데, 현재 용인에 계신 교원분들이 승진 기준을 맞출 수 있을까요? 연구수행을 위한 조건이 신촌 강남 대비 열악한데 연구 연구비 수주 등 동일 조건으로 하면 결국 용인 밖에서 전임 교원이 뽑히게 될 것입니다. 이런 부작용을 막으려면, 교원 임용에 관해 각 교실 차원에서 어느정도 특수성을 고려하여 합리적인 결정을 내릴 수 있도록 해줄 필요가 있습니다. 용인이 현재 처한 위치는 수십년 전 강남과 분당서울대와는 확연히 다름을 인정합니다.

이렇듯 우리 병원과 기관 고유의 상황이 있어서 타 기관 사례를 그대로 벤치마크해서  도입하거나, 지금까지 그래왔으니 계속해서 그리하지는 타성의 결정을 해서는 안됩니다. 이 문제를 가지고 의대와 의료원이 떠넘기기를 해 왔습니다. 저는 인사는 각 교실의 합인 의과대학의 권한이라고 보고, 의료원의 관여는 Double Check 이므로 필요하지 않다고 봅니다.

의료원장으로 약속해드릴 수 있는 것은 적재적소적시의 보상입니다.

무조건 T/O를 늘린다는 말씀은 드리지 않겠습니다.

기관의 이익을 수익이 예상되는 수익성 건물/병원 투자만 하는 방법으로는 더 이상 발전은 물론 기관의 안전을 보장할 수 없습니다. 인센티브 개혁의 목소리가 나올 때마다 형평성을 우려하여 결국은 지난 20년 간 한 발자국도 나아가지 못한 것이 사실입니다. 최소한 부작용을 감수하더라도 열심히 근무하시고 연구하시는 교수님과 Section이 Positive Incentive를 받는 모델을 만들어 다른 부분이 따라올 수 있는 방향으로 설득할 것입니다. 절대로 진료 수익과 개인 Impact Factor/연구비의 합 같은 단순한 지표가 아닌 중증/희귀/난치 질환, 진료기반 융합 연구 등 기관이 설정한 좌표와 일치 여부, 개인을 넘어 과와 진료 영역의 공동 평가를 전제로 하겠습니다.

적지 않은 시간이 걸리고

많은 비판이 나올 수 밖에 없는 시스템의 변화,

저 나군호는 기관의 생존을 위해

감히 이것을 하겠다고 나섰습니다.

교수님, 함께 해주십시오.

Core Strategy

  • 임상교원의 지위와 권한에 대한 논의가 선행각 단위 기관 별 특수성을 인정하고 인사에 반영
  • 의료원장으로서 적재 적소 적시의 보상을 약속함
  • 수익의 1/3을 사용할 것

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