의사 본연의 진료와 소명의 교육을 하지 못하는 현실, 근본 원인은 “시간"

Q.의사가 청진을 안하고 부종 환자 pitting edema 진찰 안하고, 소화기 환자는 촉진, 청진, 타진 안하고 보행장애환자 걷는 것도 안보고 수도 없는 malpractice가 일어나는 현장과 의무기록을 목도하고 있습니다. 심지어는 신환 차트가 다섯 줄입니다. 이런 병원이 제가 생각하는 하느님의 사랑을 실천하는 병원은 절대 아닙니다. 세브란스 진료 수준이 수입에 도움되는 검사나 하는 영리 병원으로 전락한지 오래입니다. 원로 교수로서 제대로 된 진료와 교육이 이루어지지 않는 답답한 현실을 타개할 혁신이 필요하다고 생각합니다. 이에 대한 개선 방안은 무엇인지요?

너무나 뼈아픈 지적이십니다. 정부나 기업, 종교재단이 후원하지 않고 우리가 스스로 앞날을 개척해 오느라 생긴 슬픈 일입니다. 그러나 그것을 핑계로 개선하지 않으면 우리가 감히 망할 수도 있는  가장 심각한 문제입니다.

세브란스에 걸맞지 않은 낙후한 수련 현실

제가 의료원장직에 도전했던 이유도 바로 수련의 문제였습니다. 비뇨의학과 전공의가 없어 개인적으로 살기 위해 중동 의사 연수 프로그램을 개발하고, 전문간호사를 확보하기 위한 와중에 깨닫게 되었습니다. 그동안 Major과들의 이슈를 자세히 몰랐지만 이 수련 문제를 근본적으로 풀기 전에는 우리의 미래가 없다는 결론에 이르렀습니다. 단순히 예산을 확보해서 전문간호사, 입원전담의, 행정직 전진 배치 등으로 잡일을 줄이면 해결할 수 있지 않을까도 생각했었습니다. 그러나 목도한 현실은 더 비참했습니다. 모 과의 국내 수련 평가가 50위권이라는 내부보고, 우리 병원에서 수련 받으러 오는 타 대학출신 젊은 의사들 중 다수는 ‘세브란스’ 수련증에 만족할 뿐  Academic Physician으로 성장을 원하는 자원은 턱없이 부족하다는 것, 강사 자원이 말라버린 이유가 있었습니다. 심지어는 연세의대 졸업생들이 “수련”을 위해 타 기관을 선택하는 경우도 유의미하게 있음을 알게 되었습니다.

수련 환경 개선은 결국 현장에서 교육하는 역할에 대한 존중으로부터 출발하기에,
저는 다음 세 가지 실천 방안을 제시합니다.

첫째, 교실 단위부터 Clinical Professorship 제안합니다.

일제강점기떄 부터 면면히 내려오는, “전임강사”로 대변되는 전임교원을 재정의하고 현 임상 교원 제도의 안정성을 확보하겠습니다. 선배 교수님들이 진료와 교육을 담당하고 또 거기에 합당한 보상을 받으실 때, 젊은 교수님들이 연구와 특화된 진료에 집중할 수 있도록 시간을 드리는 시스템을 교실/진료단위별로 시행하겠습니다.

둘째, 진료/연구/교육/대외활동봉사 등 한 두가지를 특화하는 인사 제도를 마련하겠습니다.

 각 학장님들과 주임교수님들을 모시고 고민하겠습니다. 이후 질문에서 자세히 답변 드리겠습니다.

셋째, “가장 배우고 싶은 기관이 되겠습니다.

제가 직면한 가장 어렵지만 가장 중요한 문제입니다. 국립대 교수님들이 학회에서 제게 “좋은 논문 써서 축하 해"하는 인사를 해 주셔서 의아해 했던 적이 있었습니다. 우리 기관이 진료 수익과는 별개로 연구와 교육을 잘 하는 것에 대해 가장 Noble하고 존경받는 핵심 가치로 대접할 수 있도록,  최고경영자부터 5년, 10년, 20년 그 이상이 걸릴지언정 지속적으로 그리고 반드시 개선해야 할  분입니다. 우리 연세의료원은 단지 병원만이 아닌, 대학사회의 일원으로서, 세상이 나아가야 할 방향과 지켜야 할 가치를 고민하는 ‘미래 인재’를 배출해야 할 소명을 가지고 있습니다. 우리 구성원 뿐 아니라 연세에서 출발하는 모든 인재는 고유한 정신과 가치를 공유해야 합니다. 세브란스와 연세의 역사의식 고취와 자긍심 함양을 위해 ‘역사 바로 알기’ 를 강조하여 교육하고, 지속적인 실천으로 “세브란스/연세 다움"의 문화를 이룩해야 합니다.

우리의 앞날은 밝습니다.

수련 환경 개선을 통해 우리가 가장 배우고 싶은 기관이 되면, 우리의 앞날은 매우 밝을 것입니다. 새로운 문제를 해결하는 일도 결국은 이 기관을 이끌 다음 세대가 주체가 되기에, 각 분야에 필요한 가장 우수한 자원, 세브란스의 정신을 함양한 인재를 육성하고 확보할 수 있다면 저절로 해결될 것이기 때문이지요.

Core Strategy

  • 정교수 급부터 교실 단위 Clinical Professorship 도입, 합당한 보상 체계 시행
  • 진료 수익/연구/교육/대외 활동 – 봉사 등 한 두가지에 전문화된 교원 평가제도 구체화
  • “가장 배우고 싶은 기관”이 되기 위해, 바른 교육과 훌륭한 연구가 존경 받는 문화 만들기

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